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基本事实：
苗某原系某百货公司员工。2015年6月10日，双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。2016年3月4日苗某申请离职。经某百货公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。
2016年3月25日某百货公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。
苗某认为2015年度其被评为B级，对应标准年终奖数额为四倍本人月工资，某百货公司拖欠其2015年度年终奖。
此外，员工手册第二章第五条第二款规定：“但公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金。即使发放的话，该奖金也只是对完成工作任务且产生额外贡献员工的激励或奖励（须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定）。因此，若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。”；第三章第三条第五款规定：“绩效奖金的计算方法：标准绩效奖金×（奖金年度在职天数-无薪假天数-医疗期病假天数-旷工天数）÷365。”。
苗某申请仲裁，要求公司支付2015年度年终奖29000元。仲裁裁决驳回苗某的请求。
苗谋不服该裁决，起诉至一审法院，要求百货公司支付2015年度年终奖29000元。
一审法院认为：
根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。
本案中，某百货公司发放了2015年度年终奖，但没有向苗某支付年终奖。某百货公司不支付的理由有二，一是苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；一是苗某年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。关于提前离职即不能享受年终奖的规定。在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。现某百货公司的该项规定实际是某百货公司免除自身法定责任，排除苗某权利的规定，应属无效条款。某百货公司仍负有向苗某支付年终奖的责任。关于苗某年终评级不能享受年终奖的意见。某百货公司虽称苗某年终评级为PL5级不应享受年终奖，但并未向法院出示对苗某定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向苗某公示、送达的证据，仅凭一张考核表英文本，法院无法采信某百货公司的该项抗辩意见。某百货公司虽称无法确认苗某2015年度的旷工情况，但原因却是其公司没有考勤统计，故其应当承担相应不利后果，法院认定苗某2015年度旷工天数为0天。因某百货公司未能向法院出示苗某年终奖计算标准，法院只能依据苗某的陈述意见及某百货公司员工手册的相关规定核算苗某2015年度年终奖数额。因此，法院对苗某诉讼请求的合理部分予以支持，不合理部分不予支持。判决：一、判决生效后七日内，公司支付苗某二〇一五年度年终奖15950元；二、驳回苗某的其他诉讼请求。
二审法院认为：
某百货公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。
某百货公司主张苗某的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，某百货公司应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但某百货公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。
综上所述，一审法院判令某百货公司支付苗某年终奖并无不妥。某百货公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。 | 
发表于 2021-1-18 09:37:16
