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企业在《员工手册》上规定，实施末位淘汰制。在与末位员工解除劳动合同时却被告到法院，因违法解除劳动关系，赔偿对方27600元。3 G' V, e1 j( d4 K2 f% M9 [
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2018年，武汉某设计公司与设计师刘先生签订了为期两年的劳动合同，以月薪6900元聘其为经理三级。年底，公司公布年终考评结果，刘先生综合评分为53.73分，列倒数第一。公司劝退未果，对其职级降为员工四级，工资标准降为月薪3320元，刘先生对此提出异议。
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2019年3月25日，设计公司决定，派遣员工到合作供应商工厂轮训提高能力，刘先生被安排到一家工厂轮训3个月。刘先生不同意，继续在原工作地点上班，公司认定其为旷工。$ N& Y/ \' H1 s6 B! V! D5 j
+ p+ J1 y( [. a$ y4 r8 C2019年4月22日，设计公司发公告与刘先生解除劳动关系。理由是，刘先生不能胜任岗位要求，年终考评为最后一名，拒不参与培训，累计旷工15天。公司经研究决定，自2019年4月1日起停薪，2019年5月终止社保缴纳。刘先生得知该公告内容后于次日再未上班。2019年4月24日，刘先生收到设计公司邮寄的解除劳动关系通知书。7 Y2 {; y" h$ t, ^' R+ n- Q
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5月14日，刘先生申请劳动仲裁，请求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金，得到支持。设计公司不服诉至法院。设计公司称，该公司《员工手册》“年度绩效考核”明文规定，年度考核每年一次，末位淘汰，公司可提出降职降薪，或调岗、劝退，但却无法提交证据证明该《员工手册》内容已经公示或告知刘先生。法院一审判决，设计公司与刘先生解除劳动合同违法，应向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金27600元。
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设计公司仍不服，上诉至武汉市中级人民法院。二审法院认为，企业制定《员工手册》是其经营自主管理权的体现，但应当向员工进行公示，本案无证据证明企业已向员工公示，据此对刘先生降薪没有依据。况且有证据证明公司其他被安排培训的员工并未在指定地点进行培训，仅刘先生一人被要求去培训地点打卡。因此，刘先生有理由质疑该安排的合理性、公正性并予以拒绝。所以公司以旷工为由解除其劳动合同不符合法律规定，应当依法向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金。
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【以案释法】
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7 g- ^+ {8 a: }- c9 z+ Q用人单位不能单方面末位淘汰3 t/ }& l% m! T* |5 H$ N# P
% A, i( g: h; ^9 a1 O用人单位的规章制度，通过民主程序制定，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。在本案中因用人单位未提交《员工手册》已向劳动者进行公示的有效证据，故不能据此确定双方的权利义务。
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即便用人单位的规章制度经过民主议定程序制定并向劳动者公示的情况下，在劳动者的业绩考核成绩不理想时，只有在经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作时，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。
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$ n8 g! L( o8 L! w$ L+ G. g3 X x( e用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
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发表于 2021-5-23 15:51:11
