离职员工，还能拿到年终奖吗？

法外求知 · 发表于 2022-10-2 09:30:01

年终奖金一般指年度结束后，公司根据业绩完成情况、部门年度考核结果及员工绩效发放的一次性奖金。

有的员工离职时间节点正好在年终奖金发放的前后，对于这种情况，有的员工拿到了年终奖金，也有单位明确规定，年终奖金发放的范围不包括已离职员工。

那么，离职了，还能拿到年终奖金吗？

首先看一下近10年来“年终奖金”的涉案情况。

以“年终奖金”为关键字在中国裁判文书网进行检索，共有 17143篇文书，法院省份选择“北京”，有2205篇文书，裁判年份选择“2020”，有123篇文书，平均2日1件。其中44件为驳回，驳回率35.77%。

下图是2011年至2020年“年终奖金”涉案情况：

从2011年至2020年9月2日，累计共有16989件，呈逐年上升的趋势，其中2019年比2011年增长3008件，增长比例为4297%，增长近43倍。

2020年截至目前有1007件，比去年有明显下降，应该主要受疫情影响，大家普遍认为能够不降工资，保住工作就已万幸，对年终奖没有奢求。

下面我们来了解一起北京的年终奖金的仲裁案例。

01
案例情况

郭某2015年7月入职北京门头沟某船电公司，2019年4月离职，岗位为军工商务专员，公司历年在春节前发放年终奖，但郭某离职后2018年的年终奖迟迟未下发。郭某于2019年3月29日离职前被告知年终奖是发放给2018年在册职工的，2019年5月，郭某收到的年终奖短信发放提示金额为0元。郭某与公司沟通，公司拒不支付2018年年终奖金。郭某申请仲裁，门头沟仲裁委驳回了郭某请求，郭某不服仲裁裁决，诉至法院。诉讼请求：要求船电公司支付2018年年终奖11000元。

公司辩称双方劳动合同及公司薪酬管理制度中没有对年终奖进行强制发放的约定，且现行法律并没有对“年终奖”强制执行的规定，奖金本身带有奖励性质，不具备普遍性及强制性，且郭某2018年9月、10月、11月连续三个月的绩效考评结果均有扣分情况。另由于公司是国家二级保密单位，公司不便提供2018年奖金及补贴发放名单。

质证过程中，公司称其制度张贴在公示栏进行过公示，没有留存证据，也无法提供其公司的制度经过民主制定程序的相关证据。

一审法院认为公司不认可与郭某有发放年度奖金的约定，未就郭某2018年的应发年度奖金金额及奖金的计算方法等发表意见，亦未举证证实不应向郭某发放年度奖金，最终支持了郭某的诉讼请求。

此案中员工胜诉，在质证中员工提供了前两年年终奖金发放证据。公司的主要问题是无法证明未发放郭某年终奖金的合理性以及制度制定的民主程序和公示均存在问题。如果这两点是明确的，判决结果可能会不同。

02
法律依据

很遗憾，与上述案例中单位辩称相同，现行法律法规并没有用人单位发放年终奖的具体规定。奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件、标准以及发放时间。

03
相关问题

（一）年终奖金是否属于劳动报酬（工资）？

根据最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》以及国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日第1号令），劳动报酬主要包括工资（计时、计件）、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
目前支持比较多的观点是年终奖金是奖金的一种，属于劳动报酬，不属福利。明确这一点对于适用的仲裁时效，仲裁审理依据均有影响。
（二）年终奖金仲裁举证责任？

在出现”年终奖金“劳动争议时，单位的应诉一般是”关于年终奖金发放与该员工无约定“。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
因此”年终奖金“劳动争议一般需要劳动者提供公司规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，证明年终奖金的分配跟你有关系。
（三）年终奖金仲裁主要判决依据？

首先如果劳动合同中有约定，则按照合同约定；其次，如果单位规章制度有明确规定，则按照单位规章制度；如劳动合同和单位规章制度均无约定，则参考同岗位年终奖金发放情况。

04
个人建议

（一）单位角度
1）如经营业绩不稳定，年终奖金发放存在不确定性，应避免在劳动合同中对年终奖金发放进行明确约定，包括13薪、年底双薪等相关内容；

2）单位的规章制度中应明确是否发放年终奖金，如发放，则明确年终奖金的发放条件、发放对象和发放时间，制度需履行民主程序，并进行公示。

3）对于相同情况人员，不可区别对待，应根据制度规定一视同仁。

（二）个人角度

1）熟悉了解公司对于年终奖金的相关规定，在离职时提前主动沟通确认，并积极争取；

2）对于承诺发放但实际未发放的情况，在沟通无果的情况下，保留相关证据，并通过劳动仲裁维护自身合法权益；

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