【案例介绍】
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5 {! }0 }/ ~1 v, y+ f公司有名员工已经连续 3 个月的绩效考核都未能达标,公司准备与这名员工解除劳动关系。请问:我们能否以“不能胜任工作”为由马上与这名员工解除劳动合同?需要注意些什么吗?
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( g) ?2 v2 D6 ?9 e, D【案例解读】8 ?+ A( I' `+ D! ` x v: i( x1 ^
5 f* s' y/ v1 W$ W首先,我们来了解一些和不能胜任工作有关的法律条文,如下:$ ~( u9 S; C0 z& t0 M
G' L, f! n/ i! z- H7 Z1、《劳动合同法》第四十条第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
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4 B- M5 A/ T# I# J7 k* B2、最高院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第 29 条,用人单位在劳动合同期限内,通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。% `5 g2 c: g- ~" Z2 p5 [8 s6 s
3 m3 g) y& Z* }7 _3、原国家劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289 号)第二十六条明确规定:“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。4 ^& u6 R: `5 c% Z2 a7 ?. f" N5 e
$ W7 T7 H. Z) l以上法文条款虽然都对“不能胜任工作”做了相关说明,但都没有对“不能按要求完成约定的工作任务”做明确具体的说明,比如对于不能胜任工作的认定、不胜任后的培训、仍不能胜任的评判标准等等,均没有明确的定义,只是原则性的进行了描述。
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我们知道,公司一般都是采用绩效考核的方法来对员工工作表现进行评估考核。如果绩效考核不合格,就会认定员工“不能胜任工作”。
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而仲裁机构出于保护劳动者的考虑,对于用人单位此类不胜任工作的举证要求往往又比较高,从而导致企业胜诉率不高。
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【实操建议】- |( `: _. \" I. \3 b/ X
/ A3 m8 S$ \9 b: h4 G, @那么,对于公司而言,针对那些绩效不佳而又态度不端正的员工,有什么办法能够妥善解除劳动关系呢?以下 3 个方面的建议,可以给大家参考:
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, T3 p# h, l5 W% w# @1、明确设定岗位职责和具体的工作任务目标 ~% g4 G, |1 b9 _# f
9 s( b" L2 ?0 A; P$ {9 E人事童靴可以向员工说明并双方签署岗位说明书,以便员工能够清晰了解任职岗位的职责。同时,我们还可以请上级主管和员工讨论并设定明确具体的任务目标,并在年度或季度绩效考核表中清晰量化地记录员工目标。这样一旦有应诉需要,我们就能够利用岗位说明书与绩效考核的设定及结果,共同证明员工的工作内容、具体的任务目标、实际完成情况等。
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2、建立完善的考核机制6 @" U$ T# k# n- d( [' I% p
; D. G: q6 @0 H% K* S我们在设定考核机制时,除了在绩效考核相关制度中清晰描述之外,还应尽可能让绩效指标的设定更加具体、量化、能达到,且在一定时间周期内能被验收,尽量少用或者不用模糊、宽泛、原则性的字眼。再一个,除设定具体的绩效目标外,还要和员工约定:考核结果的最低水平等同于不能胜任工作。最后,绩效考核方案需要履行职工代表大会等民主程序,并向员工本人送达,以确保合法有效。4 V* f2 n) @5 A* Z0 Q
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3、充分走完相关法定程序; ]; ~- g) F4 j, o0 E: x
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根据《劳动合同法》第四十条的规定,企业在对员工做出不能胜任工作的评估结果后,不能马上与员工解除劳动合同,而应当进行调岗或培训并完成第二轮的的考核。这里各位童靴需要注意的是,如果采用调岗的方式,则调整的岗位需和员工以往工作领域或专业有关联性,比如将销售主管调至销售代表。如果采用培训的方式,则培训的内容应当是针对帮助员工绩效改进的,而不是任意内容的培训。9 H- O7 m6 v1 b& X( e! p- Z
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